Od mog prethodnog teksta o HR-u dogodilo se mnogo interesantnih iskustava od kojih ću pokušati da vam opišem ono najupečatljivije – moje iskustvo iz upravljanja ljudskim potencijalima u 1“agilnoj” radnoj sredini, u kompaniji koja se bavi informacionim tehnologijama (IT). Kao što znate u ovoj grani industrije promjene se dešavaju jako brzo, pa je agilno radno okruženje u suštini jedini način rada koji vam daje šansu za opstanak na tržištu.
Što se tiče upravljanja ljuskim potencijalima u agilnom okruženju, većinu iskustva koje ste stekli učeći o manje ili više standardnim procesima i alatima iz oblasti HR-a, dolaskom u ovakvu radnu sredinu bićete u situaciji da dobro preispitate i temeljno prilagođavate.
Razlog za prethodnu tvrdnju je dosta jedinstveno radno okruženje, koje čini specifična populacija stručnjaka is oblasti softverskog razvoja – u glavnom su to mladi ljudi, koji posao vole zbog projekata na kojima rade i ljudi sa kojima usko sarađuju, a koji su pri tome visoko cijenjeni i traženi na tržištu rada (mogu da biraju posao) i koje nije lako naći, odnosno zaposliti. Ovo su ljudi koji vole da budu viđeni kao agilni, ali nisu baš tako fleksibilni i ne reaguju najbolje na promjene. Vole da imaju jasna pravila u poslu, ali imaju problem da ih se istih i pridržavaju. Posvećeni su projektima na kojima rade, što je dobro jer na projekte gledaju domaćinski, ali i loše jer teško prihvataju da su to kompanijski projekti i da o njihovom razvoju ne odlučuju sami.
Kao što vidite izazovi za nekoga ko se bavi HR-om u ovakvoj sredini su veliki.
Pored toga što standardno treba da balansirate između zahtijeva biznisa i zahtijeva zaposlenih, jako je bitno i da balansirate u tome da budete korisni i udovoljite potrebama zaposlenih, a da ih pri tome dodatno ne razmazite (već jesu razmaženi). Kad već govorim o socijalnom aspektu, moram napomenuti da je stereotip o IT timovima koje čini grupa introvertnih geekova daleko od stvarnosti – u agilnim sredinama su to profesionalci koji otvoreno govore preispitujući stavove i odluke sa kojima se suočavaju i razmišljajući o rješenjima svakodnevnih izazova. Oni se aktivno bave međuljudskim odnosima i unapređuju svoj rad. Agilni timovi već imaju i Scrum Master-a, koji brine o tome da se ljudi pridržavaju okvira uspostavljenog procesa rada i da ih vanjski uticaju ne ometaju u tome.
Upravo zbog svega navedenog, već samim dolaskom u ovakvu radnu sredinu bio sam otvoreno suočen sa pitanjem: “A zašto je nama potreban HR?”
Svoj odgovor sam temeljio na dotadašnjim iskustvima iz oblasti upravljanja i razvoja zaposlenih, što su kolege sa kojim sam radio samo površno prihvatile, a moju ulogu u kompaniji su svakodnevno stavljali na nove testove.
Uloga HR-a kao nekoga ko postavlja procese iz bilo koje sfere upravljanja ljudskim potencijalima u agilnim sredinama treba da se temelji na što većem uključivanju ljudi u poslovne ciljeve. Potrebno je blagovremeno prenositi informacije zaposlenima o trendovima i izazovima na tržištu, promjenama poslovne strategije, donesenim odlukama i njihovim razlozima. Umjesto uspostavljanja neke procedure i stavljanja iste u upotrebu, treba razgovarati sa zaposlenima o tome procesu, predstaviti im ideju koja stoji iza toga i razumjeti njihovo shvatanje tog procesa. Neophodno je svakodnevno provoditi vrijeme sa radnim kolegama, vidjeti šta ih motiviše, na koji način funkcionišu u timu i kakve potrebe imaju, kako bi bili u mogućnosti da im pomognete i stvarno se bavite njihovim razvojem.
Bavljenje tradicionalnim menadžmentom, kao i klasična hijerarhijska organizacija kompanije, su potpuno pogrešan način upravljanja u ovakvim okruženjima. Sistem “uradi to zato što sam ti ja rekao da uradiš” uopšte ne pali, odnosno može biti samo kontraproduktivan. Samim tim, mjerenje radnog učinka i ocjenjivanje zaposlenih na godišnjem nivou ili (ne daj Bože) mjerenje radnog vremena, dovodi samo do loših rezultata, te je nedopustivo.
Pa gdje je tu stvarno uloga HR-a u agilnom okruženju? Da li u opšte postoji?
Naravno da postoji, a evo i gdje je najneophodnija:
# Zapošljavanje - Kada je u pitanju zapošljavanje novih članova IT tima, ništa bez iskusnog HR-a. Ovde je bitnije nego bilo gdje drugo da se novi član tima bira prvo po svojim ljudskim, a tek poslije toga profesionalnim karakteristikama – bitno je da se uklopi u radnu sredinu! Kada novi član tima odgovara socijalnoj dinamici tima u koji je došao, i u slučaju da je ispod očekivanja na polju stručnosti, drugi članovi tima će mu pomoći da brzo dostigne taj nivo. U obrnutom slučaju, ako imate vrhunskog stručnjaka koji se ne uklapa u tim, to može dovesti do velikog nezadovoljstva ostalih članova tima, opadanju produktivnosti i u krajnjem slučaju i raspada tima.
# Uključivanje zaposlenih – Kada kod za to postoji prilika, treba ljudima dati mogućnost da učestvuju u donošenju odluka. Samo provodeći vrijeme sa njima razumjećete kako oni shvataju projekte na kojima rade i na koji način povezuju same projekte sa poslovanjem kompanije. Tek tada ćete biti u mogućnosti da im pomognete da razumiju i druge aspekte poslovanja i da počnete graditi vezu između biznisa i zaposlenih.
# Radna sredina – Jako je bitno da u IT kompanijama radite na izgradnji kvalitetne radne sredine. Kvalitetna radna sredina će uticati na zadovoljstvo vaših zaposlenih, a samim tim i na njihovu motivaciju i produktivnost. Ona je bitna i za brendiranje vaše kompanije na tržištu rada. Već sam spomenuo da je ljude koje rade na razvoju softvera jako teško dovesti u kompaniju – uglavnom svi već imaju dobre radne uslove, tako da vam je za zapošljavanje potrebno nešto više. Upravo to više je ono što ovi ljudi jako cijene – dobra i pozitivna radna atmosfera u kojoj će raditi sa kvalitetnim ljudima i u kojoj se cijeni posvećenost.
# Razvoj – Trudite se da se razvijate.
Ovdje ste vjerovatno očekivali da kažem kako treba da podstičete ljude da se razvijaju i učestvuju u razvoju drugih kolega (što se podrazumjeva), ali moja sugestija se odnosi na HR populaciju. :) Agilno okruženje nam nudi mnogo interesantnih i korisnih alata kao što su retrospektiva, backlog, user stories i dr. a koji su primjenjivi na mnoge sfere HR-a i rada uopšte, te bi bilo šteta neiskoristiti ovakvu mogućnost.
Učite i od samih IT stručnjaka koji rade u agilnom okruženju. Učite kako pristupaju rješavanju problema, učite kako organizuju rad i učite kako da im pomognete da budu još zadovoljniji i produktivniji (a možda usput i naučite nešto o interesantnim novim tehnologijama).
Zaključiću ovaj članak sa nadom da će svi bar jednom u karijeri dobiti mogućnost da rade u agilnom okruženju. Iskustvo je bitno.
Bojan Buljić
HR menadžer
1 Agilna radna sredina je ona čija metodologija rada daje sposobnost brzog preoblikovanja strategije, strukture, procesa, ljudi i tehnologije kako bi se kreirale nove vrijednosti. Agilnost se temelji na kontinuiranom poboljšanju kroz kontinuirano učenje. Ona podrazumijeva razvoj proizvoda kroz iteracije - kratke vremenske intervale koji se ponavljaju u nizu i tako omogućavaju kontinuirano prilagođavanje razvoja u skladu sa zahtjevima tržišta.
Suprotno agilnoj metodologiji razvoja proizvoda je tradicionalna metoda (eng. Waterfall), koja podrazumijeva da se razvoj odvija po prethodno isplaniranim fazama, gdje jedna slijedi drugu i nema iteracija. Ova je naročito loše kada se radi o projektima razvoja softvera, jer se mora precizno isplanirati i najmanji detalj i funkcionalnost prije nego što se krene u razvoj, te su kasnije promjene nemoguće ili ako se rade, vrlo skupe.